Um dos maiores desafios da área de recursos humanos é diminuir a rotatividade dos profissionais. Entra ano e sai ano, a queda do turnover segue entre os top 5 no índice de preocupação do RH. Não importa se a economia está mais ou menos aquecida, o esforço para manter o equilíbrio entre os que entram e saem segue tirando o sono de muitos líderes no país, especialmente entre os da construção civil – com índice de 4,94% mensal, um dos setores que mais sofre com a rotatividade do seu pessoal, ficando atrás apenas do varejo e do agronegócio.
Numa pesquisa que realizamos entre os profissionais de gestão de pessoas, a diminuição do custo com turnover apareceu em quarto lugar entre os principais desafios do RH em 2018, ao lado de pautas como employer branding, people analytics e a flexibilização da estrutura de trabalho. Por que esse indicador não sai da agenda das empresas? Porque perder pessoas – especialmente as talentosas – custa dinheiro, impacta negativamente o clima e pode prejudicar até sua reputação no mercado, além de emperrar o fluxo do seu negócio.
Embora isso tudo não seja nenhuma novidade, percebemos pelo menos três grandes erros que as empresas ainda cometem ao lidar com o tema turnover. A partir disso, então, gostaríamos de deixar alguns conselhos:
- Não tenha pressa em contratar
Nos últimos cinco anos, vemos percebendo entre as melhores empresas para trabalhar um cuidado cada vez maior e mais longo com a chamada porta de entrada. O candidato começa no processo de seleção e termina no programa de integração, o chamado onboarding.
Esse momento de boas-vindas tem se transformado em parte importante na construção de um relacionamento de confiança entre empresa e profissional. E isso leva um certo tempo. Alguns programas de integração demoram até seis meses, envolvem boa parte da liderança e, em alguns casos, até a indicação de um mentor. Um longo processo que muitas empresas não estão dispostas a investir – porque não têm tempo a “perder”.
Sabemos que várias companhias têm adotado métodos cada vez mais ágeis de seleção e contratação, e reconhecemos que ter agilidade no mundo de hoje é uma qualidade quase que imperativa. No entanto, percebemos também que quanto maior a pressa em fechar vagas, maior a chance de errar a mão na contratação e, consequentemente, maior a probabilidade desse casamento virar divórcio em pouco tempo.
A agilidade é fundamental nos negócios, mas na hora de contratar (e conquistar) novos profissionais a pressa pode ser sua inimiga – e a principal causa da alta rotatividade de sua empresa. Neste caso, “perder” tempo pode ser justamente o que você precisa para não “perder” pessoas.
- Invista na construção de um ambiente de confiança
Confiança é a palavra que sustenta toda a nossa metodologia. Acreditamos que um bom ambiente de trabalho é, antes de tudo, um lugar em que as pessoas confiam umas nas outras, confiam em seus líderes, na estratégia das suas empresas e nas suas políticas e práticas.
Pessoas ficam nas empresas – não pelos pufes coloridos, pela mesa de pebolim, porque tem cerveja na geladeira ou lanche da tarde. Tampouco por um contracheque polpudo. Isso tudo é muito bom e faz, sim, a diferença. Mas não é isso que move o profissional. Pessoas ficam nas empresas porque 1) se identificam com o propósito da organização e 2) porque sentem que podem agir, pensar, trabalhar, inovar e errar sem serem julgadas. O nome disso é confiança.
Quando você constrói um ambiente de confiança, consequentemente você estabelece relações de confiança na sua empresa. E quando há confiança no relacionamento, a chance de ele se romper é muito menor. O que percebemos é que, antes de construir um ambiente de confiança, ou seja, antes de dar voz aos funcionários e envolvê-los – não apenas na estratégia, mas na vida da sua empresa –, tem muitos líderes preocupados com a marca da companhia. A reputação da sua empresa como boa empregadora vem depois da construção de um bom ambiente de trabalho – e não antes.
Primeiro é preciso estabelecer vínculos e cuidar dessa relação. Você vai notar que seu turnover vai começar a diminuir em pouco tempo. Entre as melhores empresas para trabalhar o índice de rotatividade anual é de apenas 7%. Bem menor que os 24% apontados pelo DIEESE ao analisar a taxa média de saídas voluntárias das empresas brasileiras de uma forma geral.
“Ah, mas essas empresas são as melhores para trabalhar no Brasil”, alguém diria. E a resposta é: SIM! Porém, a questão é que, antes de se preocuparem com sua marca empregadora, tais organizações olharam para dentro e investiram na construção de um ambiente de confiança. A reputação veio depois.
- Não retenha funcionários
O terceiro erro que observamos ao ouvir sobre turnover é a necessidade de “reter” profissionais a qualquer custo. A palavra retenção foi abolida dos nossos questionários há uns três anos. Porque não acreditamos que as empresas devam segurar ou prender ninguém. O relacionamento de confiança presume que, enquanto houver sentido para ambas as partes – ou seja, enquanto houver alinhamento de propósito e desafios –, o casamento está de pé.
Se em algum momento houver desconexão de propósito ou de objetivos (e esse é um processo natural da vida), é hora de um dos dois buscar um novo caminho. Sem traumas. Sem mágoas. Atingir esse grau de maturidade corporativa, no entanto, não é fácil.
Antes de tudo, é preciso se certificar de que você não está cometendo os dois erros citados acima: contratando com muita pressa, sem se preocupar com quem você está convidando para sentar à sua mesa, e deixando de lado a construção de um relacionamento de confiança. Se você está fazendo a lição de casa direito, você certamente conhece os profissionais que têm. E, consequentemente, conhece a ambição e o propósito de cada um deles.
Sendo assim, ao ter uma daquelas conversas francas com algum profissional, vai perceber naturalmente que a relação não faz mais sentido naquele momento. E você não vai querer “segurar”, “prender”, “reter” ninguém. Vai agradecer o tempo que conviveram e tudo que construíram juntos e desejar o melhor para a próxima etapa. Aqui vale sempre lembrar do verso do poeta Vinícius de Moraes: que seja infinito enquanto dure.
Turnover não se controla. Se cuida. Essa é a diferença entre as empresas que retêm talentos das que desenvolvem talentos. De qual lado você quer estar?
